Cele mai populare mijloace de verificare a candidaților în timpul interviului pentru și împotriva
Angajarea de noi angajați este aproape întotdeauna arata ca o afacere la vânzare, în cazul în care o parte ofera serviciile sale pentru a efectua un anumit loc de muncă, iar celălalt - pentru a cumpăra această lucrare. Și interesele părților aici tind să difere. Deci, Ph.D., acționând ca un vânzător interesat de faptul că cât mai mult posibil profitabil să „vândă“ ei înșiși. Angajatorul este adesea interesat în a face dreptul de locuri de muncă, și recepția stabilă a rezultatului dorit.
Desigur, având grijă să nu cheltui bani și timp de pierdut, „cumpărător“ a recurs la tot felul de „expertiză“, pentru a se asigura că „produsul“ propus cât mai mult posibil pentru a satisface nevoile lor.
De obicei, reprezentanți ai „cumpăra“ să acorde o atenție din partea de mai multe criterii bazate pe care ulterior să încheie adecvarea profesională a solicitantului și să decidă cu privire la angajarea unui solicitant. Acest criteriu, cum ar fi educația, experiența de muncă. impresie personală, rezultatele testelor psihologice, recomandarea foștilor angajatori, cunoștințele și abilitățile candidatului, și așa mai departe. Să ne insista asupra unora dintre ele.
impresie personală a solicitantului
În primul rând, nu ar trebui să pierdem din vedere faptul că orice persoană poate pretinde că încearcă să se arate mai bine. Mai ales în cazul în care se face „mai bine“ depinde de viitorul său și bunăstarea financiară. Este natura umană.
Și astăzi, face o impresie pozitiva asupra angajatorului deja nu este dificil: bun, informațiile cu privire la acest subiect este mai mult decât suficient. În mod paradoxal, cele mai multe dintre aceste recomandări dau ei înșiși manageri de angajare. Solicitanții sugerează modul în care acestea ar trebui să se comporte în scopul de a induce în eroare intervievatorul (aceasta se numește „o impresie bună“) și a obține o ofertă de muncă. Și ar fi naiv să credem că oamenii care sunt în curs de căutare de locuri de muncă, nu să profite de aceste „sfaturi valoroase“.
Din toate acestea, putem concluziona că acesta este un comportament destul de previzibil al candidaților în timpul interviului - este de a încerca să „aici și acum“, dar dacă ei vor, de asemenea, „da toate cele bune“, și să-și exercite diligență, onestitate și loialitate într-o lună sau două sau șase luni, într-o situație reală de lucru și pentru a da rezultatele dorite ale companiei - din păcate, necunoscut.
Deja nu este un secret faptul că rezultatele testelor psihologice pot da o informație extrem de distorsionat despre candidat (atât în bine și în rău). psihologi Sami susțin că testele dau doar o informație dur, foarte generalizate despre persoana, și pentru a obține rezultate valide este necesară pentru a testa candidatul cel puțin a 3 chestionare diferite coroborate cu interviuri personale și alte forme de evaluare.
Experiența arată, de asemenea, că astăzi aproape orice teste psihologice (prin tehnici proiective, cum ar fi „Casa, copac, omul“ la chestionarul Thomas-Kilman) poate fi înșelat punct de vedere tehnic. În timpul nostru, le-a lăsat, probabil, oameni care nu au fost niciodată nici un interogatoriu, iar cei mai mulți solicitanți cunosc cele mai populare chestionarele de angajare și răspunsurile „corecte“ pentru a le pe de rost. La urma urmei, împreună cu celelalte recomandări ale trecerii de interviuri, transcrieri de teste și consiliere cu privire la completarea lor au fost mult timp disponibile pe Internet.
Și, de asemenea, face acest lucru:
Prin urmare, obiectivitatea informațiilor obținute în urma inexacte și fără testare psihologică, din păcate, nu este necesar să sperăm.
Verificarea cunoștințelor și abilităților profesionale
Un mod pic mai obiectiv de testare este de a evalua solicitanților cunoștințele și aptitudinile profesionale. Ea poate fi realizată în diferite forme, umplând testul scris, răspunsurile la întrebările orale pe specialitate, îndeplinirea sarcinilor tehnice, exemplul de soluționare a problemelor din practica anterioară.
Pentru competențe profesionale pot include: diagrame în Excel, citește și traduce literatura tehnică din limba română în limba engleză, cunoașterea 1C, capacitatea de a conduce o mașină, etc.
Este important de remarcat faptul că în cazul în care accentul în selectarea candidatului este în prezența anumitor cunoștințele sale. atunci există riscul de a angaja o persoană care „știe totul“, dar nu are abilitățile și obiceiurile necesare pentru a reuși în această poziție. Probabil ați auzit expresia că știu și să fie un bun specialist în practică - sunt două geniu complet diferite, care nu întotdeauna se potrivesc într-o singură persoană?
De exemplu, puteți memora tehnica vânzărilor personale, dar nu au știut cum să eliminați de interlocutorul său: Ei bine, oamenii nu sunt obișnuiți să zâmbească și să vorbească pe teme abstracte! Puteți avea o cunoaștere excelentă a legilor contabile și fiscale, dar nu au obiceiul de a verifica munca înainte de livrare.
Și apoi se dovedește că o astfel de persoană știe, dar încă mai face greșeli, punctuali adesea aceleași. Și acest lucru este un rezultat al efectului negativ asupra activității departamentului sau companiei în ansamblu, și, prin urmare, profiturile sale.
În acest sens, cecul candidat pentru prezența anumitor competențe va oferi informații mai exacte cu privire la solicitant. În acest scop, de regulă, destul de setare deschisă a sarcinii de testare, care este pregătit în prealabil și ar trebui să fie cât mai asemănătoare cu sarcinile pe care un expert ar trebui să fie abordate în continuare în activitatea lor.
De exemplu, ați descrie în termeni generali situația: ce să vândă și care este deja comandat, care „plăcut“. Apoi formulează sarcina: „În 10 minute trebuie să pregătească o listă de 10 clienți potențiali. Ce ai nevoie pentru asta?“. Fii pregătit pentru faptul că „omul dvs.“ poate cere computerului să se conecteze la Internet, „Pagini Aurii“ sau alte resurse. Dați-i un computer sau „Pagini Aurii“ și așteptați 10 minute. Apoi evaluează modul în care potrivit organizațiile pe care le-a ales, sub portretul clienților potențiali. Apoi, puteți întreba: „Și cum ai de gând să atragă baza de clienti?“. Se prepară o listă și stick la candidatul poate desena, sau computerul pentru a vă arăta un client de bază de prelucrare a probei (de exemplu, Excel).
De obicei, cecul nu este dificil de a organiza competențe profesionale, dar uneori este nevoie de calificări relevante, care este și / sau evaluează rezultatul misiunii.
Evaluarea implicită a candidaților
Există o altă metodă, relativ nou, dar foarte promițătoare pentru evaluarea potențialilor angajați, ceea ce permite ieftin și destul de ușor pentru a obține cele mai fiabile informații despre solicitant. Este de verificare implicită a candidaților pentru prezența capacității lor de a lucra.
Esența acestei metode constă în faptul că, în timpul interviului, așa cum au fost „accidental“ a crea o situație de muncă similară, și a vedea cum se va comporta solicitant. Iar candidatul însuși trebuie să știe că acesta este verificat.
Vă amintiți: în cazul în care solicitantul știe sau ghicește ce fel de calitate sau valoare este acum estimat cu maximă probabil va încerca să se adapteze comportamentul lor la „idealul“. Cu toate acestea, în cazul în care acest comportament nu este de obicei pentru el, atunci mai devreme sau mai târziu, el va începe să se clatine, și același „rateul“. Acest lucru înseamnă că nu putem conta pe o muncă stabilă, productivă și previzibilă a angajatului.
Firma este de oameni mai profitabile si de ajutor care se poartă „corect“ și face „cum era de așteptat“, chiar și atunci când nu știu că acestea sunt supravegheate și / sau evaluate. Astfel de oameni vor trebui să facă ca o companie care nu este (sau nu numai pentru că) ei plătesc pentru el sau cineva controalele altceva, ci pur și simplu pentru că sunt atât de convenabil și sunt obișnuiți să facă acest lucru în viața lor de zi cu zi.
De exemplu, pentru candidații la funcția de asistent de vânzări poate organiza situația ca o „cunoștință întâmplătoare“, cu alți candidați sau prin curier la ofițerul de primire. Și observă cum se comportă atunci când el crede că nimeni nu se uită la el, iar situația ar fi apărut „spontan“? Glume și zâmbete și este silențios, cu un aer amenințător? Are conversația, sau, dimpotrivă, taie toate încercările de a stabili un dialog?
Sau, de exemplu, dacă vrei să știi dacă un candidat pentru funcția de contabil-șef înclinat să verifice activitatea lor înainte de livrare, aveți posibilitatea să-i dea niste teste scrise psihologic. Și ține evidența dacă el a verificat înainte de predare, sau nu?
Astfel, verificarea implicită pentru obiceiurile „corecte“ și abilități pentru a vă permite de lucru pentru a obține cele mai fiabile date cu privire la reclamanți și nu-i dă posibilitatea „mai ales de a pretinde.“ Mai mult decât atât, putem spune cu siguranță că abordarea corectă, o astfel de verificare poate înlocui perioada de probă și pentru a minimiza riscul de angajare a personalului de oameni „la întâmplare“ al companiei. Deci, pentru a economisi timp și nervi ale capului și fondurile companiei.