Cum de a rezolva conflictele la locul de muncă
Dacă vom cere capul oricărei companii, care se referă la un conflict, cel mai probabil auzi răspunsul este „negativ“. Dar este posibil să se dezvolte, merge mai departe fără rezolvarea problemelor și conflictelor? După cum știți, adevărul este născut în dispută, iar conflictul - nu este altceva decât un conflict de muncă este o componentă esențială a relațiilor industriale. Deci, să nu l-au tratat ca o „judecata de apoi“, ci ca la începutul unei soluții.
Desigur, fiecare manager are unele dintre secretele și tehnicile sale de a depăși conflictele, dobândite prin experiență, de succes sau nu. Noi încercăm să facem rețetă universală pentru a combate conflictele la locul de muncă, ceea ce va ajuta la economisirea de energie și timp, și fără directori mereu ocupat și proprietarii de afaceri.
Conflictul nu se produce dintr-o dată, totul este liniștit astăzi, și mâine este tot „fierbe“. De exemplu, din moment ce decizia de a muta angajat la o altă societate în mod direct înainte de aplicarea acestora, va dura ceva timp, iar în această perioadă, managerul trebuie să recunoască semnele de escaladare a conflictului. Poate că timpul angajat off de multe ori acasă mai devreme sau întotdeauna cu întârziere, sau el nu a acordat o importanță pentru calitatea muncii - toate acestea ar trebui să fie „clopot“ pentru cap. Dar, după cum arată practica, de multe ori astfel de semnale trec ochiul lui și devin evidente numai sub forma unei declarații de demisie.
Ce se întâmplă dacă ați sesizat conflictul? Calmează-te, nu intrați în panică, amintiți-vă că un conflict - acesta este doar începutul unei soluții. Primul pas - este de a găsi o sursă de conflict, să înțeleagă cauza sa.
Orice conflict provocat de către o terță parte necunoscută. Deși se spune că este nevoie de doi pentru a lupta, situația este într-adevăr un conflict numai atunci când a implicat o treime - provocateur. Studiu de caz: manager de resurse umane în fiecare zi, argumentând cu secretarul, cauzele litigiilor pare să fie evident - este lipsa de gol pentru un interviu, apoi anulată în timp exemplare ale documentelor. Cu toate acestea, la o examinare mai atentă a acestei situații este că există o terță persoană - un contabil care calomniază fiecare dintre ele pe de altă parte.
Un factor important în activitatea unui terț sunt mesaje false. Transmiterea de mesaje false către alți angajați, daune-interese terță parte a companiei. De exemplu, cineva din personalul informat în mod incorect clientul și acest lucru a dus la întreruperea tranzacțiilor importante. Pledează vinovat, el nu poate și începe să dea vina pe altcineva. Ca urmare a unor astfel de acțiuni va conduce la faptul că nu ascuns la problema persoanelor acuzate și se aplică pentru a le disciplina sau respingerea în totalitate.
Astfel, în orice conflict trebuie să caute o terță parte. Dar, în orice caz, căutarea nu ar trebui să ceară angajaților să aspecte cum ar fi: „Cine vă aparține este rău“, „Cine face greșit?“, Cel mai probabil, ei vor indica un regizor foarte exigent. Dacă perefraziruete aceste întrebări ( „te face asta te cineva este tratat rău? Ce spune? Cine este acesta?“, „Ți-au spus că cineva face greșit? Ce spune? Cine este acesta?“ ) și să colecteze toate numele specificate de angajați, atunci cu siguranță veți găsi una care apare mai des decât altele. Acest lucru va fi persoana cu privire la care trebuie să efectueze o anchetă. În cazul în care părțile în conflict vor găsi o Provocateur și pentru a găsi dovezi, problema poate fi rezolvată. Amintiți-vă, nu există nici un conflict care nu poate fi permisă, cu excepția cazului când terța parte rămâne nedetectate.
Există cel puțin cinci moduri pe care le puteți utiliza liderii-scurt cu deficiențe de vedere, în încercarea de soluționare a conflictului.
În acest caz, acțiunile capului sunt destinate să aibă propriul său mod de luptă deschisă pentru propriile sale interese, utilizarea de putere, constrângere. Acest lucru va determina capul să accepte punctul său de vedere la toate costurile și în cele din urmă câștiga. Dar o altă întrebare este dacă el va primi aliați la victorie - este puțin probabil.
Capul poate fi disperat să scape de problema și a soluției sale. El poate amâna decizia „pentru mai târziu“, să se angajeze în „lucruri mai importante“, dar, de regulă, problema mai devreme sau mai târziu, toate la fel l preia.
Cu această strategie comportamentul de acțiune care vizează capul, pentru a ieși din situația fără a concede, dar fără a insista asupra ei, abținându-se de la intrarea în controverse și dezbateri. Ca răspuns la prezentarea cererilor sau a taxelor cap conversația la un alt subiect. Putem spune că este viclean, dar comportamentul său nu este să conducă la nici un rezultat - conflictul rămâne nerezolvată.
Metoda 4: Ignore
Managerul poate pretinde că conflictul nu există și nu fac nimic despre decizia sa. Cu toate acestea, cu privire la această problemă, cel puțin nu va pleca de la sine.
lider în situații de conflict care vizează menținerea sau restabilirea relații bune. Pentru aceasta el este gata să dea o modalitate de a neglija interesele lor, caută să sprijine celălalt, să nu rănească sentimentele sale, și să ia în considerare argumentele sale. Dar, în acest caz, este dificil să se numească tot capul.
Desigur, nici unul dintre aceste cinci moduri nu este adevărat - deoarece conflictul nu poate fi rezolvată, ci doar mai rău.
Decizia de drept este întotdeauna de buna administrare a sistemului. Pentru cap a fost capabil să rezolve orice situație de conflict, este necesar să se utilizeze instrumente eficiente de management.
1. fișa postului. Managerul ar trebui să transmită cu precizie și în mod clar cerințele de personal pentru activitatea sa. Mai ales acută această problemă devine, în lipsa unei separare clară a funcțiilor personalului sau unități, atunci când în fața liderilor sarcinii efectua simultan sarcini diferite, la fel de urgente și importante. Prin urmare, de exemplu, o cerere să sune la clienți, în calitate de secretar nu are timp, nu ar trebui să sperie oamenii, ar trebui să fie gata pentru ea. Și el este gata pentru ea va fi atunci când această funcție va fi inclusă în descrierea de locuri de muncă.
2. Linia de comandă și subordonare. În orice societate drepturile și responsabilitățile tuturor angajaților trebuie să fie echilibrat. Responsabilitatea trebuie să fie întotdeauna furnizate de către autoritățile competente, și vice-versa. Aceasta este, linia de comandă și subordonare trebuie să fie clar definite și înțelese de către toți angajații.
3. Liniile de comunicare. Este important să se organizeze liniile de comunicare în cadrul companiei. De exemplu, în cazul în care doi sau mai mulți angajați au un dezacord asupra unei probleme, conflictul poate fi ușor evitată prin referire la managerul lor general, l-au invitat să ia o decizie finală. Dar, pentru ca angajații să vină pentru ajutor la superiorii lor, societatea ar trebui să fie elaborat în mod clar un mecanism de comunicare.
4. Sistemul de remunerare. Persoanele care au avut o contribuție specială la realizarea obiectivelor organizaționale ar trebui să fie recompensați: acesta poate fi un bonus, promovare sau doar recunoștință. În același timp, nu ar trebui să fie încurajate comportamentul neconstructiv al indivizilor sau grupurilor. Astfel, folosind sistemul de recompense poate controla cu ușurință comportamentul oamenilor și pentru a evita situațiile de conflict.
6. Timp liber. Organizarea de management petrecere a timpului liber în comun și a personalului. pachete de călătorie comune, excursii de grup, întâlniri sportive între departamente - toate unește puternic echipa și de a crea o atmosferă prietenoasă, în care există un conflict.