De ce sunt oamenii tem să părăsească munca neiubit
Se pare că există o serie de motive pentru care oamenii, în general, face orice. Trei dintre ei, pe care le numim motivele directe, sunt direct legate de activitatea umană (în acest caz, cu activitatea) și gestiona în mod eficient. Trei alte motiv - indirect sau de stimulare. Ele sunt separate de activitatea în sine, și de multe ori împiedică realizarea de înaltă performanță.
motive directe
Este mult mai probabil să piardă în greutate sau va realiza altceva, în cazul în care motivul acțiunilor tale vor juca. Sentimentul de joc vine atunci când sunt angajate în afaceri, pur și simplu pentru că vă place. Lucrarea în sine devine o recompensă pentru tine. Oamenii de stiinta descrie acest tip de motivație ca „intern“.
Jocul face dragoste hobby-urile lor - de la puzzle-uri de cuvinte încrucișate la mix de muzică. Puteți găsi elementul de joc într-un efort de a pierde in greutate, de gătit sănătos sau caută noi restaurante cu o dietă controlată de calorii. Mulți oameni reușesc să descopere cele mai importante ale jocului și în cadrul lucrărilor, în cazul în care se face cu bucurie.
Jocurile se bazează pe curiozitatea și înclinația de a experimenta. De obicei, oamenii sunt fericiți să învețe și să se adapteze la nou. Noi instinctiv Nu căuta fost încercat oportunitate de a juca mai devreme.
Unele companii oferă angajaților oportunități de a juca la locul de muncă. Toyota încurajează aplicarea pe liniile de asamblare de noi instrumente si idei proaspete.
Compania W. L. Gore Associates, Google și alte elemente ale jocului pentru a încuraja, oferind angajaților cu timp și resurse gratuite pentru a dezvolta propriile idei.
Una dintre cele mai mari greșeli - oferind obiective ambițioase vizibile, nu corespunde naturii companiei
companie multinationala de Internet pentru pantofi de comerț on-line, îmbrăcăminte și accesorii Zappos și Southwest Airlines companii aeriene angajați împinge să-l ia fiecare episod de a comunica cu clientul ca un joc nou. Toate aceste organizații oferă personalului posibilitatea de a satisface curiozitatea - să includă în elementul de lucru al jocului. Dar nu ar trebui să fie confundat cu ping-pong sau fotbal în timpul pauzelor.
Pentru oameni în joc se simt, motivul direct ar trebui să fie cultivată lucrarea în sine, mai degrabă decât o distragere a atenției de la ea. Și dacă jocul este creat motivația de fapt locul de muncă, și devine un stimulent puternic pentru a obține o eficiență ridicată.
Motivul țintei apare atunci când atribuiți o valoare de bază a rezultatului activităților, nu obiectivul în sine. Munca poate fi plăcută, și poate să nu-l place, dar aprecia efectul. De exemplu, ai devenit o asistentă medicală, deoarece vă place ajuta bolnav. Sau o viață studiind artă pentru că suntem convinși că acesta are un efect pozitiv asupra oamenilor.
La locul de muncă, vă simțiți obiective motivați dacă valorile și convingerile tale sunt în concordanță cu rezultatele muncii tale. Apple a face produse care inspiră o persoană și se extinde capacitățile sale, iar acest obiectiv pare să ne un interesant și demn de respect.
Echipament medical produs de Medtronic Corporation, salvează vieți; când inginerii și tehnicienii săi vedea produsele lor în acțiune, este foarte impresionant lor. Departamentul de servicii financiare cel mai mare retailer online Walmart lanseaza obiectivul de motivare, spune la începutul întâlnirilor, câți bani le-a salvat clienților (mai degrabă decât cât de mult profitul companiei a primit).
organizație Gânditor este capabil de a crea un obiectiv real, pentru orice fel de activitate. Iar una dintre cele mai mari greșeli - oferind obiective ambițioase vizibile, nu corespunde naturii companiei. Acest indicator de referință nu pare credibil, și nu are nici un efect asupra motivației.
Astfel, obiectivul motiv este la un pas de munca ta, pentru că motivul - este rezultatul muncii. Deși obiectivul motiv - un factor puternic în creșterea eficienței, este încă mai slabă decât motivul jocului.
Realizarea potențialului propriu
Al treilea motiv directă - dorința omului de a-și atinge potențialul lor. Aceasta are loc atunci când o persoană preocupat de rezultatul secundar (opunându rezultatele scontate). În acest caz, rezultatul secundar, de asemenea, se încadrează într-o relație directă cu valorile și credințele sale. De exemplu, faci treaba bazată pe credința că într-o zi vă va da ceea ce crezi că este important. Să presupunem că servi un paralegal sau un secretar, pentru că acest post va intra în Colegiul de Drept.
Probabil, nu-mi place rutina de zi cu zi pentru completarea formularelor și lucrări. Sau nu sunteti fericit cu clientul, care reprezinta interesele firmei, dar a continuat să lucreze în ea, după cum doriți să devină o zi un avocat și de a participa la procesele publice. Lucrezi cu scopul de ordinul al doilea, în care crezi.
Atunci când angajat al companiei descrie activitatea sa ca „o rampă de lansare bun pentru creștere economică“, ei încearcă să introducă în mintea lui motivul de realizare a potențialului personal. Unele companii mari fac în acest accent special, oferind candidaților și de formare a personalului pentru a îmbunătăți abilitățile sau dobândirea de cunoștințe suplimentare. General Electric recrutează angajați talentați, folosind reputația „lideri de fabrică“, care pregătește viitorii directori generali și directori.
Motivul realizării potențialului mai slabe motivele și obiectivele jocului, ca corelat cu un rezultat secundar de a fi în două (sau mai multe), departe de realitate în sine.
Cu cat mai multe motive pe care le creați pentru a face treaba, cu atât mai dedicată cauzei vor fi luate de angajații
Noi numim motivele jocului, obiectivele și realizarea potențialului „directe“, deoarece acestea sunt asociate cu alte lucrări. Acesta este motivul pentru care sunt în măsură să maximizeze eficiența activității umane. Dacă vă amintiți doar un singur lucru important din carte, trebuie să aibă următoarele: cultura corporativă, să încurajeze oamenii să lucreze pe baza de joc, și scopul de auto-realizare, și oferă cea mai mare eficienta pe termen lung a organizației.
Se poate presupune: mai mult creați cauzele pentru locul de muncă, cu atât mai dedicată cauzei vor fi luate de angajații dumneavoastră. Cu toate acestea, nu toate motivația crește eficiența. Am ajuns la așa-numitele motive indirecte, adică cele care nu sunt legate de munca actuale. Ei pur și simplu reduc eficiența.
motive indirecte
tensiune psihologică sau emoțională
Primul tip de motivație indirectă se produce atunci când o persoană împinge pe activitățile tensiunii emoționale, cum ar fi frustrare, vinovăție sau rușine în fața altora. Aceste experiențe sunt legate de credințele noastre (de exemplu, auto-percepția) și a factorilor externi (alte opinii). Lucrarea în sine nu este cauza rădăcină este.
De exemplu, un copil care exercită pianul numai pentru a nu dezamăgi părinții lor. Nu schimbați locul de muncă, deoarece crește prestigiul dumneavoastră stima de sine. Dieter îi pasă de o alimentație sănătoasă, pentru că el nu-i plăcea cum se uita sau pentru că mă simt un sentiment de vinovăție atunci când un coleg spune mâna într-o cutie cu cookie-uri. În toate aceste cazuri, motivele pentru care nu sunt direct legate de activitatea; Această conexiune indirectă.
Ați încercat vreodată să se uite la pagina sa de Facebook gol și cred că: „! Toată lumea din lume, care are acum distracție în afară de mine“ - și, ca urmare a merge la club? Această acțiune - vizita la club - nu motivat de joc, care este prezent în dans sau de socializare. Este motivat de stres emoțional, ai testat de goliciunea centură în rețeaua socială (aceasta se numește „teama de a cădea în afara cercului de prieteni“).
În cazul în care motivul este stresul emoțional, performanța scade.
Despre efectul negativ al stresului emoțional se manifestă pretutindeni. De exemplu, un tânăr ofițer, atunci când se ocupă cu capul ( „Ce cred șeful de mine?“) Sub greutatea tensiunii psihologice cade într-o stupoare. tensiune emoțională crește anxietatea de a vorbi în public sau gânduri de blocare ale scriitorului - pentru că teama de ciocănituri judecății sociale de muncă activă.
Cultura corporativă, care vizează crearea condițiilor pentru activități de înaltă performanță, reduce nivelul de tensiune psihologică în echipă. companie de creștere rapidă Medallia (tehnologii înalte) cu privire la seminariile săptămânale, care au loc cu locuri de muncă, de predare noii angajați pentru a face față cu handicap lor. O gestionare a activelor companiei, managerii financiari care comit erori în 40% din deciziile, a invitat antrenorul echipei olimpice pentru a le ajuta să facă față cu frica de posibile eșec.
Motivația bazată pe stres psihologic, nu are nimic de-a face direct cu munca, astfel încât productivitatea angajaților scade. Cu toate acestea, stresul emoțional - cel mai slab dintre cele trei motive indirecte. Impactul negativ al factorilor economici este mult mai puternic.
Te simți presiunea factorilor economici, atunci când faci unele afaceri exclusiv pentru recompensa sau pentru a evita pedeapsa. Acest motiv este separat de locul de muncă și identitatea. El este adesea văzut în dorința de a obține un bonus sau de promovare, pentru a evita concedierea sau separare rigidă seful furios. Factorii economici au un efect, și în afara muncii - în orice fel de activitate.
Greșeala principală în înțelegerea motivele economice - pentru a le reduce doar la problemele monetare
Greșeala principală în înțelegerea motivele economice - pentru a le reduce doar la problemele monetare. In cadrul studiului, participantii au devenit mai mult de 10.000 de angajați, am studiat modul în care motivul economic în comportamentul uman este legat de venitul familiei sale. Sa presupus că cea mai mare presiune din factorii economici cu care se confruntă persoanele cu cele mai mici venituri. În schimb, recunoaștem că veniturile și economice ale unei persoane motive de comportamentul său nu sunt direct proporțional.
Dintre toate indirecte Motive inerție - mai puțin directă. În acest caz, motivația este atât de departe de munca, care este greu de spus ce este alimentat. Tu faci treaba, pur și simplu pentru că a făcut-o ieri.
De exemplu, un student frecventează clase de inerție: el a ales deja o anumită cale și continuă să se miște pe ea. Șeful departamentului trebuie să dețină biroul său, nu pentru că este interesant de el, dar pentru că nu a putut veni cu un motiv bun pentru a pleca.
Un CEO al unei companii mari, angajate în high-tech, mândru de stabilitatea personalului. Dar când am vorbit cu personalul, sa constatat că principalul motiv pentru această persistență - inerție. Nu este un joc, nu un scop și nu este auto-realizare. În cazul în care angajații să nu părăsească compania, nu este suficient. Este de dorit ca ei au fost ghidați de motive pozitive.
În timp ce inerția este distructivă și contraproductiv, este surprinzător de comună în cadrul organizațiilor. Cercetând companii diferite, am constatat că o parte semnificativă a angajaților lor, de multe ori rămân în locurile lor de muncă, fără motivație pozitivă. compania Zappos a găsit o modalitate ingenioasă pentru astfel de situații. persoane nou angajat, timp de patru săptămâni, un program de formare, și apoi se oferă tuturor celor care alege să părăsească salariul lunar. Zappos nu este interesat de profesioniști care se găsesc în compania „pur și simplu pentru că sa întâmplat.“
Cartea furnizate de către editor „Mann, Ivanov și Ferber“