lider eficient stil de management

Stilul de conducere pe companiile românești au fost în mod tradițional neglijate. Între timp, stilul de management greșit atunci când este expusă personalului în măsură să discount salariul mai mare, pentru a respinge orice dorință de a lucra cu bună-credință și să ia inițiativa de a provoca stres și nemulțumire, pentru a încuraja oamenii să părăsească organizația. Să vedem ce este - „stilul de conducere“?

CONCEPT DE Stilul de conducere

Stilul de management - o formă stabilă, comportamentul de management al probei în relațiile cu subordonații. Cu alte cuvinte, această metodă, care controlează capul de sclavi și care sunt exprimate în cele mai importante caracteristici ale comportamentului tipic.

Baza de alocare de stiluri de conducere sunt diferențe în modul în care interacțiunea capului cu subalternii săi. Stilul de conducere este caracterizat nu prin orice comportament al capului, și anume stabil, invariant în ea se manifestă în mod constant într-o situație tipică, sau în situații diferite. Găsirea stiluri optime de management concepute pentru a spori realizările muncii și satisfacția angajaților.

Șeful de comportament față de subordonații pot fi reflectate din unghiuri diferite, în diferite aspecte (dimensiuni): în ceea ce privește atragerea acestora la deciziile de gestionare a eșecului; orientarea prioritară pe managerul de activități, sau persoane; amploarea impactului orientarea - .. reglementări detaliate și controlul comportamentului, sau delegarea de autoritate și responsabilitate etc. În funcție de acestea și alte caracteristici tipice ale comportamentului managerilor, angajaților criterii, pot fi eliberate și o varietate de stiluri de conducere.

revista ca un cadou!

Conceptul de „stil de management“ nu este de obicei exprimat orice manager permanent caracteristici relație subordonaților, și caracteristici substanțiale, importante pentru eficiența activității administrative.

ghid de stil clasic

Ce stil este mai eficient?

Noi nu va lua în considerare stilul permisiv în forma sa extremă, din moment ce nu poate fi de interes pentru orice om de știință sau manageri și practicieni.

Acorde o atenție! Chiar și un lider foarte bun poate, de obicei, cunoașterea nu aprofundată a situației specifice în care sunt subalternii săi, și așa mai departe fără participarea lor nu sunt de multe ori în măsură să ia decizia corectă

stiluri de conducere Classic

competență și responsabilitate ridicată;
auto-control strict;
previziune largă;
a dezvoltat capacitatea de luare a deciziilor;
calități bune de organizare, capacitatea de a efectua soluții în viață.

Se presupune că subordonații ar trebui:

să fie ascultători, să recunoască doar cei mai de seamă organele de luare a deciziilor și să se concentreze doar pe el;
nu caută să ia inițiativa, să se teamă de responsabilitate și să fie dispuși să fie condus. Adică, se înțelege că personalul poate lucra bine doar sub control strict și remunerare decentă;
de a percepe în mod corect și să execute strict managerul comenzii.

„Pro“. Acesta vă permite să ia decizii rapid și să mobilizeze personal pentru punerea în aplicare a acestora, care să permită stabilizarea mai rapidă a situației în grupuri simple, de conflict. Acest stil este de obicei mai eficient pentru munca repetitive simplu, precum și un nivel scăzut de motivare profesională și organizatorică.

„Contra“. Pericol lua decizii greșite, din cauza subiectivității sau congestionarea excesivă a capului; înguste angajați oportunități Motivarea pentru ao reduce la metodele de „morcov si bat“ si ignora astfel posibilitatea de non-materiale, motivația morală; limitează independența, creativitatea, inițiativa și dezvoltarea angajaților.

Datorită polarității de abstractizare și de depărtare de viața stilurile clasice de management este numit-ideale tipic. Acest lucru înseamnă că acestea sunt, modele ideale extreme de comportament, respectarea exactă cu care este foarte greu de găsit în viață. Comportamentul marea majoritate a managerilor sunt combinate de obicei diferite elemente asociate cu fiecare dintre aceste stiluri. Acesta este motivul pentru care personalul caracteristicile practica de management necesita instrumente mai precise de cercetare - în acest caz, mai multe stiluri concrete și realiste de conducere.

Cele de mai sus Clasificarea stilurilor de conducere Vroom - Yettona mai precis și profund decât clasificarea lor clasică reflectă stilurile de conducere folosite în practică.

Stilul de management al versiunilor moderne

1. Stilul patriarhal de conducere bazat pe percepția organizației ca o mare familie. Șeful asemănat cu tatăl familiei, care are grija de subordonații săi. Ele sunt, de asemenea, ca răspuns la „grija parinteasca“ gratitudinea de așteptat, loialitatea și supunerea necondiționată. Acest stil implica tratamentul subordonaților cum să „copii“ și motivația lor printr-o relație personală. Informațiile sunt difuzate din partea de sus, în funcție de „favorizează“ controlul manual se efectuează în mod selectiv, la cererea capului și intuiție. Puterea nu este delegată nimănui pentru o lungă perioadă de timp și concentrat șeful, care este de neînlocuit „stricte, dar echitabile“.

„Pro“. Acesta poate fi eficientă în cazul în care angajații sunt tipice pentru competență profesională scăzută, responsabilitate și dezvoltarea personală, este nevoie de îngrijire.

„Contra“. Inacceptabil într-o echipă cu angajații, încrezător competente, astfel cum reține dezvoltarea și inițiativa lor.

3. Stilul de conducere autocratică este mai puțin frecvente și se manifestă în organizațiile mari. Head-autocrat folosește un aparat multiplu de direcție ierarhică, care, cu toate acestea, nu are autonomia și efectuează o decizie a liderului suprem.

Liderul suprem publică o varietate de ordine și instrucțiuni care încalcă lanțul oficial de comandă, interveni în competența managerilor de nivel inferior. Acest stil este caracterizat printr-un punct slab patriarhal și carismatică a contactelor personale între manageri și subordonați. Acesta a fost distribuit pe scară largă într-un sistem de comandă administrativ al URSS și în alte țări. În România de azi, nu este mai puțin frecvente în corporații de stat și companii mari.

STYLE COOPERATIVE

În cazul în care stilul de cooperare de activitate de producție este format de către managerul de interacțiune și subordonați. Eficacitatea utilizării acestui stil depinde de caracteristicile unui grup de probleme rezolvate, calități de conducere și caracteristicile subordonaților.

Atunci când stilul de management eficient de cooperare?

Stilul cooperare este deosebit de eficientă în a face cu sarcini creative complexe. Cea mai potrivită pentru acest stil ca sarcini multiple, constând dintr-un număr de „zone“ autonome sau „elemente“ care necesită un înalt profesionalism și decizii autonome, precum și eforturile de medie tensiune.

El sugerează capul de maturitate, proximitatea nivelului educațional al superioară și subordonat, precum și dezvoltarea motivației non-materială a structurii de personal, adică. E. de importanță majoră pentru motivația lor spirituală și morală.

Care sunt principalele caracteristici ale stilului de conducere de cooperare pot fi distinse?

Caracteristicile distinctive ale stilului de cooperare sunt:

1. Interacțiunea dintre manageri și angajați, care presupune acordarea de cap din utilizarea unor părți din competența lor de a lua decizii și transferul acestora către membrii grupului, și nu numai participarea activă a membrilor grupului în procesul de luare a deciziilor, dar, de asemenea, cooperarea lor de zi cu zi largă.

2. diferențierea funcțională a rolurilor, ținând cont de competența membrilor. Stilul Cooperativă de a încerca să combine dorința tuturor de a efectua problema generală cu distribuția rațională a funcțiilor, în funcție de capacitatea lucrătorilor.

3. multilaterale relații de informare și comunicare. O rețea largă de curgere pe verticală, orizontală și diagonală de informații este destinat să faciliteze punerea în aplicare a unei probleme de organizare competente, precum și dezvoltarea relațiilor interpersonale.

5. Grupul de direcționare. Prioritate la șeful comunității și oamenii permite angajaților să exercite o influență tot mai mare asupra proceselor de management și de a îmbunătăți astfel satisfacția de locuri de muncă și de ședere într-un grup.

6. Trust ca bază de cooperare. Atmosfera de încredere reciprocă între membrii organizației este o condiție prealabilă pentru stilul de management de cooperare.

7. satisfacerea nevoilor angajaților și managerilor. Șeful acordă o atenție deosebită punerii în aplicare a intereselor personale și profesionale ale angajaților, care nu este pus în relație directă doar cu realizările lor economice.

9. Concentrarea pe dezvoltarea personalului și a organizației. Leader caută să facă dezvoltarea personalului un proces continuu. Formarea și personalul de dezvoltare este construit pe baza nevoilor și intereselor angajaților organizației și au vizat consolidarea tinta lor de organizare și motivația de a lucra.

Care lideri sunt înclinați să folosească stilul de management cooperant?

Ceea ce caracterizează atitudinea personalului de la stilul de management de cooperare?

Angajații tratați ca parteneri care pot aborda lucrarea curentă cea mai mare parte pe cont propriu. Pentru a le trebuie să fie mai mult sau mai puțin caracterizate prin: un nivel ridicat de instruire, cunoștințe și experiență; au exprimat nevoia de încrederea în sine; dorința de creativitate și dezvoltarea personală; interes în activitatea; se concentreze asupra vieții pe termen lung și obiectivele organizaționale; importanța deosebită a opiniilor le colegilor.

Utilizarea cooperatistă stil necesită personal:

dorința de a-și asume responsabilitatea;
dorința și capacitatea de a-și asume responsabilitatea pentru acțiunile lor;
auto-control;
disponibilitatea drepturilor de control, disponibilitatea și capacitatea de a le utiliza.

Ca orice alt stil de conducere, stil de cooperare are avantajele și dezavantajele sale.

„Pro“. Avantajele sale sunt în primul rând în soluții de calificare, de sunet versatil, de mare motivație și descărcare de cap. Participarea angajaților la procesul de luare a deciziilor și alte afaceri comune crește motivația lor, ceea ce conduce la îmbunătățirea forței de muncă realizări. Acest stil promovează dezvoltarea angajaților.

„Contra“. Aceasta se referă în primul rând la complexitatea menținerii condițiilor pentru eficacitatea sa discutat mai sus. În plus, aceasta poate încetini procesul de luare a deciziilor. În practică, nu ar trebui să încercăm să folosească acest stil de „pur“, în ceea ce privește toți angajații. În cele mai multe cazuri, este aplicabilă în exemplele de realizare a personalului atenuat și extrem de competente motivate.

Citește această lună